Digitale indfødte på job

Læs om "Digitaliseringens paradokser" >>
Læs om "Årgang 2012" >>

Projektet, kort

"Digitale indfødte på job" er et globalt projekt med fokus på lederuddannelse og –udvikling, som skal svare på, hvordan digitale indfødte (unge mellem 18 og 28 år) skal ledes, og hvilke særlige kvaliteter de har. Projektet omfatter empiri i Danmark, England, USA og Kina. Empirien består af kvalitative interview med digitale indfødte og deres ledere.

Empiriindsamlingen i Danmark er afsluttet: Unge ansatte og ledere på en international fødevarevirksomhed og en stor dansk, finansiel virksomhed har udgjort hovedkorpus i empirien sammen med studerende fra Copenhagen Business School, DTU og Farmakonomuddannelsen.

De danske studier er udgivet i bogen "Digitale indfødte på job" på forlaget Gyldendal Business (marts 2015).

Forløb

Den primære empiri, består af kvalitative enkeltinterview, fokusgrupper og workshops på to virksomheder. Og med studerende på de videregående uddannelser Copenhagen Business School, DTU og Farmakonomuddannelsen.

Forløbet og indholdet af de kvalitative studier er blevet gennemført mere eller mindre parallelt og har været stort set identisk i de to virksomheder: Først en fokusgruppe med unge nyansatte medarbejdere: fem medvirkende i den ene virksomhed, 7 i den anden . Dernæst enkeltinterview med i alt fire unge og fem ledere. Og forløbet er afsluttet med en collaborative workshop med både unge og ledere. I alt 16 unge ansatte og 8 ledere fra de to virksomheder har deltaget i denne del af empirien. Desuden har jeg indsamlet empiri via korte interview med ledere i andre virksomheder.

Empirien består desuden af fokusgrupper med studerende på CBS, DTU og Farmakonomskolen. 21 studerende fordelt i fire fokusgrupper medvirker.

Empiren er indsamlet fra september 2012 til og med juni 2014.

Medvirkende

De medvirkende digitale indfødte i empirien er mellem 18 og 28 år (tre med en færdiggjort bachelor-eller kandidatgrad og mere joberfaring var lidt ældre), nyansatte med op til ca. et års ansættelse i virksomheden i deres første job. Ansat i fortrinsvis fuldtidsstillinger, men også enkelte i deltidsstillinger med mindst 20 timer pr. uge og i uddannelsesstillinger af forskellig art (graduates, elever mm.) Der er en jævn fordeling af på alder inden for spændet og en næsten ligelig fordeling på køn.

De medvirkende ledere har som eneste krav, at de har aktuel erfaring med at lede digitale indfødte.

Virksomheder

Hovedvægten i projektet og empirien er lagt på virksomheder og medvirkende, som beskæftiger sig med, hvad man med en rummelig term kunne kalde ”vidensarbejde”. Forstået som arbejde med vidensproduktion og -udvikling, kommunikation og branding, innovation og teknologi i bredeste forstand. Men også defineret instrumentelt og pragmatisk som arbejde, der hovedsageligt udføres ved hjælp af moderne digitale kommunikationsmedier.

Helt praktisk skal virksomhederne have tilstrækkelig mange digitale indfødte, og en tilstrækkelig stor organisation til at der er både et lag af mellemledere og en stabsfunktion med fokus på HR, ledelses- og personaleudvikling. Samtidig må der ikke være en alt for stor overrepræsentation af unge ansatte. Så alt i alt er det nødt til at være en virksomhed af en vis størrelse.

Den ene virksomhed er en stor vidensvirksomhed inden for den finansielle branche med fokus på uddannelse og udvikling af (unge) medarbejdere. Den anden virksomhed er en global fødevarevirksomhed med hovedkontor i Danmark. Begge virksomheder har en fremadrettet fokus på en ny generation af medarbejdere. Blandt andet med særlige uddannelsesprogrammer for unge.

Oversigt over processen:

Metodedesign og analyse

Den overordnede metode for hele den kvalitative indsamling af empiri er hypotesegenererende og åbnende:

Interviewguiderne for både enkeltinterview og fokusgrupper var meget åbne og løst strukturerede. De overlappede en hel del i emner og indhold, og centrale øvelser gik igen. Selvom der også var naturlige og nødvendige variationer især afhængigt af de medvirkende (studerende, unge ansatte eller ledere) og formen (enkeltinterview, fokusgruppe eller workshop). Alle fokusgrupper og workshops varede tre timer, enkeltinterview varierede mellem halvanden time og tre timer. Interview, fokusgrupper og workshops med ansatte og ledere foregik på virksomhedernes hovedkvarterer i København, fokusgrupperne med studerende foregik på uddannelsesinstitutionerne (med en enkelt undtagelse).

Enkeltinterviewene med de digitale indfødte blev indledt med en øvelse, hvor den medvirkende under overskriften ”vis mig dit arbejde” tog moderatoren med rundt og præsenterede og kommenterede forskellige aspekter af sit arbejde, både meget konkrete elementer (skrivebordspladsen, kontoret, afdelingen, kollegerne) og mere abstrakte aspekter (ledelse, eksempler på opgaver, samarbejde). Derefter foregik resten af interviewet i et mødelokale med de medvirkendes medbragte computere og mobiltelefoner som arbejdsredskaber. Stadig med den indledende øvelse som en referenceramme, man kunne vende tilbage til, perspektivere og eksemplificere med. Den overordnede ramme var, at de medvirkende skulle ende med at lave en præsentation, som beskrev deres opfattelse og konkrete tilgang og krav til arbejdet. Derfor foregik interviewene som en dialog ved de medvirkendes egne, bærbare computere og med dem som styrende ved tasterne, mens moderator sad ved siden af og lyttede og stillede uddybende og udvidende spørgsmål.

Interviewene med lederne var i reglen lidt kortere end interviewene med de unge ansatte. Der var en mindre fokus på at præsentere ledernes egne arbejdspladser, og adskilte sig fra enkeltinterviewene med de unge ansatte ved ikke at indeholde en rundvisning og ved at de medvirkende ledere ikke i havde taget billeder af deres arbejde (se senere).

Fokusgrupperne både med unge ansatte og studerende havde den samme overordnede ramme med brug af egen computer og afsluttende præsentation. I fokusgrupperne skiftedes der mellem at arbejde enkeltvis, gruppearbejde og præsentationer og associationer samlet.

De unge ansatte i virksomhederne blev bedt om at tage billeder af forskellige aspekter af deres arbejde. I fokusgrupperne havde deltagerne gjort det på forhånd og præsenterede og kommenterede så deres billeder for de andre. De deltagende i enkeltinterviewene tog billederne som et led i selve interviewet i forbindelse med rundvisning på kontoret i en samtale med moderatoren. Præsentationen af eget arbejde var ikke en del af fokusgrupperne med de studerende.

Brugen af billeder gik igen i en anden øvelse, som var gennemgående på tværs af medvirkende og interviewformer. I denne øvelse blev de medvirkende bedt om at finde billeder, som de kunne illustrere og associere frit over inden for brede emner som ”Det perfekte arbejde”, ”Ledelse” og ”Motivation”. Billederne blev især fundet på internettet (typisk via Google), men nogle fandt dem også lokalt på deres computer eller brugte nogle af dem, de selv havde taget. Resultatet af øvelsen er lige så ofte billeder, som ikke præcist illustrerer, hvad de medvirkende mener, eller ligefrem viser det direkte modsatte af, hvad de mener, som det er billeder, der spot on illustrer deres opfattelse af arbejde. Men i alle tilfælde affødte det kommentarer og præciseringer, som kaster lys over de medvirkendes tanker og forskellige opfattelser af arbejde. Hvilket præcist er formålet med øvelsen: Billederne i sig selv har selvfølgelig værdi, men formålet og værdien af dem er lige så meget som katalysator for de medvirkendes overvejelser og som udgangspunkt for en dialog.

Ud over billeder, de medvirkende selv producerede eller selv fandt, anvendtes også billeder, som var udvalgt på forhånd, til associationsøvelser. Og således var brugen af billeder en udbredt teknik i empiriindsamlingen, som et led i den så åbne og ustyrende metodetilgang.

Disse åbne øvelser, hvor de medvirkende på baggrund af et eller få ord skulle beskrive arbejde og forventninger til arbejde indledte alle interview og fokusgrupper, og svarene, associationerne og diskussionerne udgør en stor og væsentlig del af materialet både kvalitativt og kvantitativ.

Fokus hos de studerende var i sagens natur næsten udelukkende deres forventninger til arbejdslivet, mens interviewene hos de unge ansatte som allerede beskrevet tog udgangspunkt i deres konkrete dagligdag og foreløbige erfaringer med arbejde.

Spørgsmålene igennem hele indsamlingen var af typen: ”Forklar hvorfor du har valgt det ord/billede?”, ”Er det godt eller skidt, at …” eller ”Kan du uddybe, hvad du mener, når du siger…”. De tre eksempler på spørgsmål er repræsentative og blev faktisk i netop den form og konkrete ordlyd brugt meget hyppigt. Der er meget bevidst en næsten rigid fokus på at stille åbnende og ustyrede spørgsmål og hele tiden både eksplicit at understrege og implicit i adfærden i dialogen at vise, at der ikke var nogen rigtige svar, og at moderator ikke ville høre noget bestemt.

Indsamling af empirien strakte sig over et stykke tid og over en del efter hinanden følgende kvalitative interview, fokusgrupper og workshop. Med sådan et udstrakt forløb er det i sagens natur praktisk og metodisk umuligt at fastholde en ren hypotesegenererende tilgang til indsamlingen af empirien fra start til slut. Det er oplagt, at allerede efter første fokusgruppe vil der bevidst og ubevidst danne sig et billede, som ikke kan undgå at påvirke og udfordre den intenderede forudsætningsløse åbenhed allerede i de følgende interview.

Det er dog her vigtigt at skelne mellem en uundgåelig fortolkning og forforståelse og så den konkrete metode for indsamlingen. Empirien blev nemlig indsamlet med samme åbne og ustyrede metode, som blev fastholdt gennem alle fokusgrupper og interview. Den ret konsekvente spørgeteknik er et metodisk greb for at minimere påvirkningen fra forskellige uundgåelige forforståelser, og for at bevare den hypotesegenererende metode hele vejen igennem empiriindsamlingen fra første til sidste interview.

Herudover blev en egentlig, systematisk analyse af det indsamlede materiale først gennemført kort forud for den collaborative workshop med ledere og unge ansatte. Formålet med denne workshop var dermed i det overordnede metodedesign mere løsningsorienteret og diskuterende i forhold til foreløbige pointer fra analysen.